Czy wybitny sportowiec okaże się dobrym trenerem dla drużyny? Czy bardzo dobry sprzedawca będzie dobrze zarządzać zespołem sprzedażowym? Jak wyłowić kadrę managerską z istniejącego już zespołu? Zapraszamy na wpis poruszający temat kompetencji liderskich.

Według danych Instytutu Gallupa, zaledwie co dziesiąty przedstawiciel kadry zarządzającej posiada naturalne cechy liderskie. Podczas diagnozy ról zespołowych u managerów lub właścicieli firm, często okazuje się, że naturalnie przyjmowane przez nich role zespołowe skupiają się wokół siewców,  inspiratorów, ludzi akcji czy praktycznych organizatorów - nie zaś, wedle oczekiwań, roli naturalnego lidera. I dlatego na szkoleniach zastanawiamy się wspólnie nad istotą bycia dobrym liderem, managerem lub kierownikiem. Czym tak naprawdę są kompetencje liderskie i czy każdy może zostać managerem? Podczas wyłaniania cech, kompetencji liderskich i zachowań oczekiwanych od kadry zarządzającej dochodzimy często do pytania:

Czy dobry specjalista ma kompetencje liderskie?

Według jednej z teorii przywództwa - teorii Natural Born Leadership (tłum. Teorii wrodzonego przywództwa, ew. Teorii wrodzonego liderstwa) ludzie rodzą się z zestawem wewnętrznych predyspozycji do bycia liderem. Predyspozycje te mogą rozwijać się w biegu życia pod wpływem różnych sytuacji, w których wywieramy wpływ na innych ludzi i wprowadzamy zmiany. Okoliczności życiowe, które pomagają rozwijać kompetencje liderskie to takie, w których, w efekcie ubocznym rozwijają się trzy podstawowe cechy liderskie:

• Odwaga (Courage);
• Przekonanie (Conviction);
• Balans (Balance).

Odwaga w zarządzaniu (Courage)

Odwaga to cecha związana z poczuciem własnej kompetencji - przekonaniem, że "wiem, że dam radę i mam predyspozycje do tego, żeby dać radę" i sensowności własnych działań. To cecha, która, jak większość kompetencji - podlega treningowi. Trenowanie cech liderskich przybiera różną formę, najczęściej sprowadzając się do wspólnego mianownika, którym jest podejmowanie prób i działanie. Często powtarzamy klientom, że trenowanie nad praktyką zarządzania rodzi pewne przyjemne efekty uboczne – takie jak odwaga, autorytet czy szacunek. Rozwój odwagi odbywa się dwutorowo – w formie treningu mentalnego, jak i treningu praktycznego – podejmowania decyzji w praktyce swojego zespołu czy firmy. Uwaga! Odwaga w działaniu nie zawsze idzie w parze z przekonaniem o swojej odwadze (świadomością, że moje działania są odważne).

"Każdy z pracodawców marzy o tym, by zatrudnić osoby z doświadczeniem, kompetencjami. Jednak w pędzie pracy zapomina się o tym, że wiedza (obecnych już w firmie pracowników), którą posiada doświadczony pracownik, jest ważna i jest fundamentem rozwoju każdej firmy." - Dawid Dziobak, prezes spółki Domino Data

Przekonanie (Conviction)

Przekonanie to jedna z kompetencji liderskich związana z pasją, zaangażowaniem i wiarą w sens swoich działań. Wśród cech wyróżniających liderów w zespołach, poszukujemy wspólnie właśnie tego komponentu - osobistego zaangażowania, wysokich standardów i przekonania o słuszności podejmowanych decyzji, co odbierane jest przez właścicieli firm jako poczucie, że w zespole istnieje ktoś, z kim "gramy do jednej bramki". Przekonanie jest komponentem poznawczym, który objawia się zarówno w zachowaniu jak i podejmowanych decyzjach czy samoświadomej komunikacji. Kojarzyć się nam może z postawą czy nastawieniem w pracy oraz wobec pracy - pasją, zaangażowaniem wypływającym z doświadczenia i samoświadomości.

Balans - trzecia kompetencja liderska

Zosia Samosia - to wiersz Juliana Tuwima, który często przywołujemy klientom w pracy, gdy w grę wchodzą kompetencje liderskie. Zosia to ta, która wszystko wie, samodzielnie odpowiada na pytania, nawet wtedy, gdy nie odpowiada mądrze lub właściwie. Ważne, że samodzielnie! Przyczyn takich zachowań jest wiele. W naszej praktyce Psychologii Biznesu spotykamy się z aspektami takimi jak: niewłaściwa organizacja pracy, brak delegowania i narzędzi kontroli (raportowania), brak komunikacji, silna (nadmierna) potrzeba kontroli, brak zaufania wobec kadry, niskie kwalifikacje lub kompetencje kadry w zespole, nadmierne poczucie odpowiedzialności, niska lub nadmierna pewność siebie, poczucie zagrożenia czy brak balansu w zarządzaniu. Brak balansu prowadzić może do wypalenia lub przerdzewienia (tu - podstawą jest odpoczynek!)

Balans w teorii Natural Born Leadership to aspekt, który dotyczy wyważenia w sferze zarządzania. Balans wśród naturalnych liderów to umiejętność polegajaca na utworzeniu przestrzeni do samodzielności dla innych. Innymi słowami - naturalni liderzy nie zarządzają przez cały czas. Pozwalają sobie na dystans, wycofanie się i świętowanie sukcesów innych. Taki lider nie potrzebuje być w centrum, zgarniać laurów dla siebie - docenia zespół i mądrze korzysta z otaczajacych go zasobów. Budowanie balansu to trening, w którym wspieramy klientów w rozwoju aspektów takich jak: delegowanie, kształtowanie zaufania. Pracujemy również nad wewnętrznym control freakiem, który naciska na sprawowanie kontroli nad wszystkim i wszystkimi dookoła. O pracy z własnymi emocjami i inteligencji emocjonalnej w zarządzaniu pisaliśmy TU.

I dlatego właśnie - każdorazowo diagnozujemy przyczyny i projektujemy proces edukacji kompetencji, w zależności od przyczyn i potrzeb organizacji. Bo każda firma jest inna.

Co na temat szkolenia kompetencji liderskich mówią nasi klienci?

"Każdy z pracodawców marzy o tym, by zatrudnić osoby z doświadczeniem, kompetencjami" - twierdzi Dawid Dziobak, prezes spółki Domino Data - "Jednak w pędzie pracy zapomina się o tym, że wiedza, którą posiada doświadczony pracownik, obecny już w firmie, jest ważna i jest fundamentem rozwoju każdej firmy.".

"Idealna sytuacja to taka, gdy przyjmując osobę na dane stanowisko (...), po jej przyjściu nic nie musimy robić. Osoba wchodzi w zespół i działa jak dobrze naoliwiona maszyna. Jednak nie zawsze jest tak kolorowo." - dodaje Dawid. *

Z jakimi wyzwaniami można się spotkać wybierając kadrę kierowniczą z wysoko wyspecjalizowanej kadry ekspertów?

"Przyglądając się mojemu zespołowi, składającemu się z osób na różnym etapie swojej kariery zawodowej, z różnym doświadczeniem i wiedzą, zwróciłem uwagę na fakt, że doświadczeni specjaliści wykazywali zachowanie, na zasadzie: „Sam zrobię szybciej i będzie z głowy”. Wiązało się to z brakiem delegowania zadań innym, w związku z czym nie podnosiliśmy kompetencji pozostałych, mniej doświadczonych." - opisuje Dawid.

To w takich właśnie momentach przydaje się rozwój kompetencji liderskich. W takich przypadkach rekomendujemy rozwój umiejętności delegowania i rozwijania balansu wśród wyspecjalizowanej kadry, wdrażającej się w rolę liderów.

"W tym właśnie pomagają szkolenia, dzięki którym osoby doświadczone, posiadające wiedzę branżową, mogą nauczyć się jak zarządzać pracą własną i zespołu, budować zespół pod względem kompetencji i podnosić kompetencje zarówno swoje jak i całego zespołu." - podkreśla prezes Domino Data.

Jeżeli jest to temat, który jest Ci bliski – skontaktuj się z nami!

Dr Magda Popek, psycholog biznesu, trener biznesu

źródło: Recognising ‘True’ Leadership: The Theory of Natural Born Leadership

*(A my od siebie dodalibyśmy, że właściwie to nigdy tak nie ma. Zawsze pojawia się konieczność zbudowania relacji i wdrożenia pracownika :)).

Przyjrzyjmy się jednej z managerskich supermocy, jaką jest wysoko rozwinięta inteligencja emocjonalna. Przeanalizujmy korzyści związane z jej treningiem.

Co jest ważniejsze w zarządzaniu - inteligencja racjonalna, czy emocjonalna? Jak rozwijać inteligencję emocjonalną? Czym jest inteligencja emocjonalna? Jak przekłada się na zarządzanie firmą i zespołem?

Co jest jest inteligencja?

Na jakiej podstawie uważamy, że ktoś jest inteligentny? Co, w postępowaniu drugiej osoby, sprawia, że zaczynamy postrzegać ją jako inteligentną? Większość ludzi samodzielnie i intuicyjnie potrafi wskazać przejawy inteligencji u drugiego człowieka. Przyjrzyjmy się jej komponentom, by wiedzieć dokładniej, które elementy brane są pod uwagę, gdy odnosimy się do czyjegoś poziomu inteligencji. Inteligencja ogólna (nazwijmy ją skrótowo "racjonalną") to zespół cech i funkcji mózgu ułatwiających adaptację i dopasowanie do środowiska. Związane są z nią takie funkcje naszego mózgu jak myślenie, wnioskowanie czy planowanie (o tym więcej za chwilę).

O inteligencji zatem podpowiadać nam będą zachowania drugiego człowieka, które związane są z cechami, które skrótowo określa się jako "szkolne". Dlaczego szkolne? W większości przypadków rozwijamy kompetencje związane z tym typem funkcjonowania właśnie w szkole - np. na języku polskim, matematyce czy historii. To właśnie te cechy mierzone są w znanych z poradni testach inteligencji.

Na jakiej podstawie wnioskujemy o poziomie inteligencji drugiego człowieka?

W potocznej ocenie tego, czy ktoś jest inteligentny bierzemy pod uwagę, między innymi, aspekty, takie jak:

1. ocenę podejmowanych przez kogoś decyzji (czy są spójne, logiczne, konsekwentne);
2. poziom dyskusji;
3. dobór i złożoność słownictwa;
4. tok rozumowania, umiejętność analizowania i wnioskowania oraz syntezy (scalania) informacji;
5. elokwencja i zdolności oratorskie;
6. zdolności matematyczne;
7. szybkość i zwinność w łączeniu wątków;
8. ogólny poziom wiedzy o świecie;
9. umiejętność przeskakiwania pomiędzy wątkami w sposób płynny i logiczny;
10. kreatywność w łączeniu dotychczasowej wiedzy.

Czym jest zatem inteligencja emocjonalna?

Opracowany przez Daniela Golemana koncept inteligencji emocjonalnej (EQ - emotional quotient) odnosi się do poziomu zarządzania, rozumienia i radzenia sobie z własnymi i cudzymi emocjami. To wskaźnik, który jest powiązany z inteligencją racjonalną. Odnosi się jednak głównie do czynników związanych z aspektami, które dzielę często Klientom na dwie kategorie: kompetencje osobiste (1-3) oraz społeczne (4-5). Podział ten proponuję w związku z tym, co akurat trenujemy - aspektami związanymi z zarządzaniem własnymi emocjami lub relacjami z otaczającymi nas ludźmi.

Inteligencja emocjonalna to zatem:

1. Samoświadomość (świadomość, rozumienie, analiza, wnioskowanie i przewidywanie własnych stanów);
2. Samokontrola (zdolność wyrażania i kontrolowania emocji w sposób bezpieczny i społecznie akceptowalny);
3. Empatia (współodczuwanie, odzwierciedlanie emocji i reakcji innych osób);
4. Motywowanie (i automotywacja) (zdolność wzmagania lub utrzymania motywacji u siebie lub innych osób);
5. Kompetencje społeczne (takie jak komunikowanie czy asertywność).

Czy można nie mieć inteligencji emocjonalnej?

Inteligencja emocjonalna to również cechy ułatwiające przystosowanie, ale na poziomie funkcjonowania emocjonalnego i społecznego. Będą widoczne w tym, jak ktoś radzi sobie z własnymi i cudzymi emocjami, jak z nich korzysta w sposób logiczny - przewiduje, uczy się na nich, wnioskuje. Obecna jest ona u wszystkich ludzi i wbrew potocznemu rozumieniu, nie ma ludzi, którzy nie mają inteligencji emocjonalnej. Różnimy się pod względem jej poziomu i stopnia korzystania z niej. Sama zaś inteligencja emocjonalna powiązana jest z inteligencją racjonalną (np. na poziomie wnioskowania czy przewidywania, jaką reakcję emocjonalną u kogoś wywołamy).

Po co Ci inteligencja emocjonalna?

Umiejętności składające się na inteligencję emocjonalną przekładają się bezpośrednio na nasz poziom zadowolenia i wyniki w pracy. Badania Golemana pokazują, że za sukces zawodowy i prywatny aż w 80% odpowiada wskaźnik inteligencji emocjonalnej, jako dominujący wobec inteligencji ogólnej (badania podłużne absolwentów Uniwersytetu Harvarda). Nie wszyscy badacze zgadzają się z tak wysokim poziomem wpływu EQ na nasz zawodowy sukces, jednak większość badań teoretycznych i praktycznych podkreśla, że to właśnie kompetencje społeczne i interpersonalne dominują u ludzi odnoszących sukces zawodowy w życiu.

Inteligencja emocjonalna w zarządzaniu i komunikacji w firmie

Jak objawia się inteligencja emocjonalna w pracy?

Samoświadomość

To umiejętność nazywania, rozumienia i przewidywania emocji własnych i u innych ludzi. Zaczyna się od czegoś, co nazywam „nawiązaniem z sobą kontaktu”, wsłuchiwaniem się i analizą własnych emocji (przyczyn, przebiegu, siły emocji). Samoświadomość jest pierwszym i podstawowym elementem, dzięki któremu rozumiemy, jak zachowania i bodźce wpływają na nas i na innych. To podstawa uczenia, projektowania aplikacji czy oprogramowania. Samoświadomość przydaje się również świetnie w pracy zespołów sprzedażowych, marketingu, edukacji, sztuce, prowadzeniu własnego biznesu i zarządzaniu zespołem. Dzięki tej świadomości zaoszczędzisz czas i przyspieszysz pracę koncepcyjną, przewidzisz reakcje Twoich odbiorców i klientów. Samoświadomość to również podstawa asertywności i stawiania granic, dzięki którym łatwiej będzie Ci delegować zadania, decydować o urlopie , workation czy organizować pracę swoją i swojego zespołu.

Samokontrola

Samokontrola wiąże się z umiejętnością wyrażania i kontrolowania emocji w sposób adekwatny do sytuacji (zgodny ze standardami, oczekiwaniami czy kontekstem). Jak to lubią mówić psychologowie - w sposób społecznie akceptowalny :). W praktyce to radzenie sobie w stresie, konfliktach, cudzą niezgodą, odmową, krytyką, umiejętność radzenia sobie w pracy pod presją. Nie oznacza to, że nie odczuwamy w tych okolicznościach emocji - przecież nie jesteśmy maszynami! Chodzi tu bardziej o sposób reagowania i umiejętność kontrolowania swojego zachowania czy komunikacji w emocjach. To zdolność, która wypływa w dużej mierze z samoświadomości i racjonalnej interpretacji emocji, związana z kontrolowaniem siebie w sytuacjach wzbudzających silniejsze emocje czy stres.

Empatia

Empatia objawia się jako współodczuwanie, wychwytywanie i odzwierciedlanie cudzych emocji. Dzięki temu, sprzyja budowaniu krótko- i długoterminowych relacji w zespołach pracowniczych i z klientami. To, w praktyce „przechwytywanie” cudzych emocji, łatwe „odczytywanie” nastrojów i „udzielanie się”, np. na poziomie stresu. Zrozumienie wątpliwości klienta, przyznawanie prawa do całej gamy odczuć i wrażliwość na te odczucia, sprawia, że relacje z klientami zyskują na barwności, autentyczności i elastyczności. Dzięki wysokiemu poziomowi empatii z łatwością wyobrażamy sobie cudze emocje i nastroje.

Motywacja

Motywacja - umiejętność motywowania innych osób i siebie samego wiąże się zarówno z empatią jak i samoświadomością. To umiejętność prowadzenia wewnętrznych dyskusji samemu z sobą i podejmowania działań pomimo spadku motywacji, rozumiejąc prawa i naturę własnych oraz cudzych emocji i kompetencje związane z utrzymaniem i podjęciem działań długoterminowych (np. ambitne, trudne, angażujące projekty).

Umiejętności społeczne

Umiejętności społeczne, takie jak asertywność czy kompetencje komunikacyjne. Związane są z wszystkimi wyżej wymienionymi elementami inteligencji emocjonalnej. Lubimy ludzi, którzy nas rozumieją, potrafią przewidywać efekty swoich działań i wpływ podejmowanych przez siebie decyzji. Ich emocje są pod kontrolą lub są dojrzale wyrażane, nieźle radzą sobie ze stresem i przeciwnościami losu. Osoby takie, potocznie mówiąc, dają się lubić, ze względu na ich poziom dojrzałości i opanowania, są spokojne i przewidywalne reakcje w sytuacjach kryzysowych i trudnych. Uwaga! Nie o lubienie tutaj chodzi - a o pełne samoświadomości życie, w którym podejmujemy działania zgodne z sobą i komunikujemy w sposób odważny i asertywny. Sympatia, o której pisałam wcześniej bywa efektem ubocznym (no nie czarujmy się, często wkurza nas asertywność innych osób, co jest zupełnie normalne ;)).

Inteligencja emocjonalna to pełniejsze i szczęśliwsze życie

Osoby wysoce inteligentne emocjonalnie to osoby posiadające bardzo dobry kontakt z własnymi potrzebami, co przekłada się na asertywne i spójne życiowe decyzje – w zarządzaniu czy życiu prywatnym. To również osoby nawiązujące szczere relacje z innymi osobami – zarówno na poziomie zawodowym jak i prywatnym. Lepiej radzą sobie ze stresorami i napięciem, szybciej identyfikują czynniki sprzyjające wypaleniu. Inteligencja emocjonalna to podejmowanie decyzji w zgodzie z sobą – racjonalnych, ale uwzględniających nasze emocje i zostawiających dla nich przestrzeń. Całe szczęście, inteligencję emocjonalną można trenować i rozwijać.

Trening inteligencji emocjonalnej - przykładowe ćwiczenie

Jednym z częściej zadawanym przez nas zadań domowych jest analiza i ocena własnych stanów emocjonalnych i podsumowywanie ich w trendy. To ćwiczenie, które dotyczy pierwszego elementu inteligencji emocjonalnej – samoświadomości. Jest ona pierwszym aspektem, który polecamy trenować i rozwijać. Rozwinięty nawyk właściwego nazywania emocji przekłada się na umiejętność wyrażania ich i kontrolowania – emocje stają się bardziej kontrolowalne, zaczynamy widzieć ich logikę, trendy, łatwiej nam wnioskować o przyczynowości i wynikach naszego (i cudzego) postępowania. Jednym słowem – to taka podróż w głąb siebie, dzięki której łatwiej nam zrozumieć logikę pojawiających się emocji.

W ramach ćwiczenia załóż sobie zeszyt, aplikację czy notatnik.

Krok pierwszy: Codziennie wieczorem rób krótki przegląd dzisiejszych wydarzeń dnia: “Co się dzisiaj wydarzyło” i przyjrzyj się swoim codziennym doświadczeniom. Drugim pytaniem, które należy sobie zadać, jest: “Co w związku z tym odczułem/am?” i stworzenie listy emocji, które tego dnia mi towarzyszyły. 

W trzecim kroku przejdź do analizy:

1. Co wzbudziło we mnie takie emocje? (np. Z jakich powodów byłem/am znesmaczony/a?)
2. Jakie inne emocje mi towarzyszyły?
3. Dlaczego akurat ta emocja?
4. O czym mówi ta emocja?

W ramach takiego ćwiczenia, w którym można podeprzeć się różnego rodzaju mapami i wykresami do nazywania emocji (które dostarczamy naszym Klientom), zyskujemy, w perspektywie dłuższego treningu, nawyk i łatwość w identyfikowaniu nazywania naszych emocji.

Jest to pierwszy i najbardziej podstawowy krok, od którego polecamy zacząć treningi inteligencji emocjonalnej. Zachęcamy do wykonywania takich przeglądów codziennych wydarzeń.

Jeśli zdarzy Ci się zapomnieć któregoś dnia o takim przeglądzie – nic się nie dzieje! Najważniejsze, żebyś wrócił/a do ćwiczenia lub wykonała kolejne powtórzenie wzmacniając i nabudowując swój nawyk. W końcu – to ćwiczenie czyni mistrza.

Jeżeli jest to temat, który jest Ci bliski – skontaktuj się z nami!

Dr Magda Popek, psycholog biznesu, trener biznesu