Psychologia Biznesu - na czym polega? Fakty i mity

W naszej siedmioletniej praktyce spotykam się z różnym podejściem do psychologii i pracy psychologa biznesu - od wstydu i lęku, poprzez zakłopotanie - po dumę i chwalenie się współpracą z nami w mediach społecznościowych. Prowadzenie od siedmiu lat firmy zajmującej się psychologią biznesu, szkoleniem dla właścicieli firm, managerów i zespołów pokazało mi, że nisza ta obudowana jest masą przekonań, z którymi postanowiłam się dzisiaj zmierzyć. Zapraszamy do lektury wpisu, w którym dowiesz się czym jest psychologia biznesu, jak psycholog biznesu pomaga w firmie i po czym poznać, że psycholog biznesu może pomóc Twojemu zespołowi.

Kto to jest psycholog biznesu?

Psychologia biznesu to specjalizacja w obrębie psychologii, której celem jest wspieranie kadry zarządzającej, działów HR w dziedzinach takich jak zarządzanie komunikacją, kształtowanie liderów, budowanie zespołów, wprowadzanie systemów premiowych i motywacyjnych, rozwiązywanie konfliktów czy radzenie sobie ze stresem. To specjalizacja, która znajduje się na styku psychologii i zarządzania, korzystając z wiedzy i narzędzi dostępnych w obu tych dyscyplinach. Moja praca, jako psychologa biznesu, polega na diagnozie przyczyn i szyciu oddziaływań, które usprawniają pracę zespołów - szkoleń, konsultacji, warsztatów, e-learningu dla kadry zarządzającej i zespołów. By Wasza praca mogła odbywać się szybciej, bardziej efektywnie, w dobrej atmosferze. Następnie pomagam je wdrożyć - działając z kadrą managerską w sposób partnerski. Psycholog biznesu to specjalista, który wspiera, koordynuje i wdraża zmianę organizacyjną oraz szkoli zespoły i indywidualnie wskazane w firmie osoby.

Jak psycholog biznesu usprawnia pracę w firmach?

Jako psycholog biznesu pracuję zarówno na sesjach indywidualnych z właścicielami firm, managerami jak i w małych i większych grupach. O naszym procesie szycia szkoleń przeczytasz więcej TU. Po diagnozie i personalizacji usługi przechodzimy do pracy - indywidualnego szkolenia przeplatanego treningiem i zadaniami domowymi. Uczę przedsiębiorców i kadrę managerską jak komunikować i zarządzać komunikacją w zespołach, przeprowadzam trening kompetencji managerskich, omawiamy wyzwania zarządzania. Opracowujemy podstawy HR-u dla Twojej firmy - tworzymy zakresy obowiązków, budujemy ścieżki kariery i podstawy pod system motywacyjny. Tworzę dla Ciebie techniki i narzędzia, checklisty i autorskie Excele do Twojej pracy. Pracujemy na żywym organizmie, czyli pracujemy na żywych przykładach z Waszej firmy - dopasowując treści i omawiane przykłady do Waszej firmy. Towarzyszę we wdrażaniu zmiany i słucham feedbacku, poszukując jeszcze lepiej dopasowanych rozwiązań. A wszystko to w odniesieniu do praktyk na rynku i doświadczeń kilkuset firm, które nam zaufały.

Psychologia biznesu odpowiada również na ważne pytania, które nurtują przedsiębiorców i managerów

We współpracy z kadrą zarządzającą znajdujemy odpowiedzi na nurtujące managerów pytania i podpieramy je narzędziami i technikami usprawniającymi zarządzanie w sposób dopasowany do Twojej firmy. Wspólnie znajdujemy odpowiedzi na pytania, między innymi o to:

Psycholog biznesu to nie psychoterapeuta. To trener, konsultant, mentor - specjalista, który razem z zarządami, kadrą managerską i zespołami poszukuje rozwiązań i możliwości wprowadzania usprawnień w firmie wspierając wdrożenie zmiany w organizacji.

Psycholog biznesu to nie psychoterapeuta

Przedmiotem i obszarem mojej pracy jest system, w którym pracują ludzie - firma, zespoły, sieci relacji i powiązań w organizacji. Oraz przepływ współpracy, komunikacji i granie do jednej bramki - synergia zespołowa. Nie interesują mnie relacje prywatne, rodzinne. Choć czasami informacja na ten temat ułatwia rozumienie przyczyn zachowań i komunikacji - w szczególności, gdy pracuję z firmami rodzinnymi. Psycholog biznesu to nie psychoterapeuta. To trener, konsultant, mentor. Specjalista, który razem z zarządami, kadrą managerską poszukuje rozwiązań i możliwości wprowadzania usprawnień w firmie wspierając wdrożenie zmiany w organizacji.

Praca z psychologiem biznesu nie oznacza, że masz w firmie problem

W wielu firmach, z którymi mamy do czynienia - perspektywa pracy z psychologiem biznesu wzbudza mieszane odczucia - lęk, obawę przed tym, jak kontrahenci lub partnerzy biznesowi zinterpretują taką współpracę. Pojawia się lęk przed oceną takiej współpracy. Czasami wręcz wstyd (sic!). To także obawa, że współpraca ze specjalistą z zakresu psychologii biznesu oznacza, że masz w firmie problem. Lub CO GORSZA, nie radzisz sobie z nim. No bo jak to tak - szef wysyła Cię do psychologa? 

Niestety, od lat tłumaczę tę rolę i walczę z etykietą, która dotyka również tę specjalizację. Raz jeszcze powtarzam - psycholog biznesu to trener, konsultant, mentor - specjalista, który razem z zarządami, kadrą managerską i zespołami poszukuje rozwiązań i możliwości wprowadzania usprawnień w firmie wspierając wdrożenie zmiany w organizacji.

Ja pracuję zarówno jako trener, konsultant jak i manager ds. komunikacji.

Praca z psychologiem biznesu - powód do dumy czy wstydu?

I tutaj spotykam się również z bardzo zróżnicowanym podejściem. Są klienci, którzy są bardzo dumni z tego, że inwestują w rozwój kompetencji managerskich i usprawnianie komfortu pracy swojej kadry. Z drugiej strony, mamy również grupę klientów ceniących sobie prywatność. Szanujemy każde z tych podejść. Naszą misją jest nieustanne usprawnianie Waszej pracy w myśl Firma zaczyna się w głowie, lub Szczęśliwy szef to szczęśliwy zespół. A szczęśliwy zespół to szczęśliwy klient. Dlatego głęboko wierzę w mój udział we wprowadzaniu zmian w postrzeganiu roli i zawodu psychologa biznesu. Oraz że biznes coraz szerzej będzie otwierał się na tego typu usługi.

Dlaczego i kiedy warto skorzystać z pracy z psychologiem biznesu?

Z usług psychologa biznesu warto skorzystać gdy:

Kim jestem?

Nazywam się Magda Popek. Jestem psychologiem biznesu i trenerem biznesu, managerem ds. komunikacji. Posiadam doktorat z dziedziny nauk społecznych w dyscyplinie nauk o komunikacji społecznej i mediach (tematyka cyfryzacji szkoleń i mediatyzacji edukacji pracowników w pandemii COVID-19). Od 2014 roku prowadzę szkolenia i konsultacje a od 2017 roku współprowadzę Psychologię Biznesu - Szkolenia Firmowe. Specjalizuję się w zarządzaniu zespołami, komunikacji interpersonalnej, zespołowej, międzyzespołowej i organizacyjnej osadzonej w Waszych procesach, zgodnej z Waszymi celami i wartościami. Posiadam doświadczenie w wielu branżach, z ponad 8000 godzinami doświadczenia w pracy szkoleniowo-konsultacyjnej. Pracuję w nurcie poznawczo-behawioralnym i systemowym, czyli takim, w którym kształtujemy wspólnie nawyki komunikacyjne i zarządcze siłą powtórzeń - w odniesieniu do systemu, w którym pracujecie. Prowadzę szkolenia dla managerów i zespołów w Rzeszowie, ale spotkacie mnie również w Warszawie, Krakowie czy innych miastach. To znaczy, że jestem zawodowym nomadem - dojadę wszędzie, gdzie trzeba i przeprowadzę szkolenie online.

Zapraszam Cię na kawkę i bezpłatną diagnozę potrzeb rozwojowych!

A jak chcesz zobaczyć mnie w akcji - obejrzyj prelekcję o budowaniu asertywnego partnerstwa na YouTube - KLIK!

Kompetencje liderskie. Czy można się ich nauczyć?

Czy wybitny sportowiec okaże się dobrym trenerem dla drużyny? Czy bardzo dobry sprzedawca będzie dobrze zarządzać zespołem sprzedażowym? Jak wyłowić kadrę managerską z istniejącego już zespołu? Zapraszamy na wpis poruszający temat kompetencji liderskich.

Według danych Instytutu Gallupa, zaledwie co dziesiąty przedstawiciel kadry zarządzającej posiada naturalne cechy liderskie. Podczas diagnozy ról zespołowych u managerów lub właścicieli firm, często okazuje się, że naturalnie przyjmowane przez nich role zespołowe skupiają się wokół siewców,  inspiratorów, ludzi akcji czy praktycznych organizatorów - nie zaś, wedle oczekiwań, roli naturalnego lidera. I dlatego na szkoleniach zastanawiamy się wspólnie nad istotą bycia dobrym liderem, managerem lub kierownikiem. Czym tak naprawdę są kompetencje liderskie i czy każdy może zostać managerem? Podczas wyłaniania cech, kompetencji liderskich i zachowań oczekiwanych od kadry zarządzającej dochodzimy często do pytania:

Czy dobry specjalista ma kompetencje liderskie?

Według jednej z teorii przywództwa - teorii Natural Born Leadership (tłum. Teorii wrodzonego przywództwa, ew. Teorii wrodzonego liderstwa) ludzie rodzą się z zestawem wewnętrznych predyspozycji do bycia liderem. Predyspozycje te mogą rozwijać się w biegu życia pod wpływem różnych sytuacji, w których wywieramy wpływ na innych ludzi i wprowadzamy zmiany. Okoliczności życiowe, które pomagają rozwijać kompetencje liderskie to takie, w których, w efekcie ubocznym rozwijają się trzy podstawowe cechy liderskie:

Odwaga w zarządzaniu (Courage)

Odwaga to cecha związana z poczuciem własnej kompetencji - przekonaniem, że "wiem, że dam radę i mam predyspozycje do tego, żeby dać radę" i sensowności własnych działań. To cecha, która, jak większość kompetencji - podlega treningowi. Trenowanie cech liderskich przybiera różną formę, najczęściej sprowadzając się do wspólnego mianownika, którym jest podejmowanie prób i działanie. Często powtarzamy klientom, że trenowanie nad praktyką zarządzania rodzi pewne przyjemne efekty uboczne – takie jak odwaga, autorytet czy szacunek. Rozwój odwagi odbywa się dwutorowo – w formie treningu mentalnego, jak i treningu praktycznego – podejmowania decyzji w praktyce swojego zespołu czy firmy. Uwaga! Odwaga w działaniu nie zawsze idzie w parze z przekonaniem o swojej odwadze (świadomością, że moje działania są odważne).

"Każdy z pracodawców marzy o tym, by zatrudnić osoby z doświadczeniem, kompetencjami. Jednak w pędzie pracy zapomina się o tym, że wiedza (obecnych już w firmie pracowników), którą posiada doświadczony pracownik, jest ważna i jest fundamentem rozwoju każdej firmy." - Dawid Dziobak, prezes spółki Domino Data

Przekonanie (Conviction)

Przekonanie to jedna z kompetencji liderskich związana z pasją, zaangażowaniem i wiarą w sens swoich działań. Wśród cech wyróżniających liderów w zespołach, poszukujemy wspólnie właśnie tego komponentu - osobistego zaangażowania, wysokich standardów i przekonania o słuszności podejmowanych decyzji, co odbierane jest przez właścicieli firm jako poczucie, że w zespole istnieje ktoś, z kim "gramy do jednej bramki". Przekonanie jest komponentem poznawczym, który objawia się zarówno w zachowaniu jak i podejmowanych decyzjach czy samoświadomej komunikacji. Kojarzyć się nam może z postawą czy nastawieniem w pracy oraz wobec pracy - pasją, zaangażowaniem wypływającym z doświadczenia i samoświadomości.

Balans - trzecia kompetencja liderska

Zosia Samosia - to wiersz Juliana Tuwima, który często przywołujemy klientom w pracy, gdy w grę wchodzą kompetencje liderskie. Zosia to ta, która wszystko wie, samodzielnie odpowiada na pytania, nawet wtedy, gdy nie odpowiada mądrze lub właściwie. Ważne, że samodzielnie! Przyczyn takich zachowań jest wiele. W naszej praktyce Psychologii Biznesu spotykamy się z aspektami takimi jak: niewłaściwa organizacja pracy, brak delegowania i narzędzi kontroli (raportowania), brak komunikacji, silna (nadmierna) potrzeba kontroli, brak zaufania wobec kadry, niskie kwalifikacje lub kompetencje kadry w zespole, nadmierne poczucie odpowiedzialności, niska lub nadmierna pewność siebie, poczucie zagrożenia czy brak balansu w zarządzaniu. Brak balansu prowadzić może do wypalenia lub przerdzewienia (tu - podstawą jest odpoczynek!)

Balans w teorii Natural Born Leadership to aspekt, który dotyczy wyważenia w sferze zarządzania. Balans wśród naturalnych liderów to umiejętność polegajaca na utworzeniu przestrzeni do samodzielności dla innych. Innymi słowami - naturalni liderzy nie zarządzają przez cały czas. Pozwalają sobie na dystans, wycofanie się i świętowanie sukcesów innych. Taki lider nie potrzebuje być w centrum, zgarniać laurów dla siebie - docenia zespół i mądrze korzysta z otaczajacych go zasobów. Budowanie balansu to trening, w którym wspieramy klientów w rozwoju aspektów takich jak: delegowanie, kształtowanie zaufania. Pracujemy również nad wewnętrznym control freakiem, który naciska na sprawowanie kontroli nad wszystkim i wszystkimi dookoła. O pracy z własnymi emocjami i inteligencji emocjonalnej w zarządzaniu pisaliśmy TU.

I dlatego właśnie - każdorazowo diagnozujemy przyczyny i projektujemy proces edukacji kompetencji, w zależności od przyczyn i potrzeb organizacji. Bo każda firma jest inna.

Co na temat szkolenia kompetencji liderskich mówią nasi klienci?

"Każdy z pracodawców marzy o tym, by zatrudnić osoby z doświadczeniem, kompetencjami" - twierdzi Dawid Dziobak, prezes spółki Domino Data - "Jednak w pędzie pracy zapomina się o tym, że wiedza, którą posiada doświadczony pracownik, obecny już w firmie, jest ważna i jest fundamentem rozwoju każdej firmy.".

"Idealna sytuacja to taka, gdy przyjmując osobę na dane stanowisko (...), po jej przyjściu nic nie musimy robić. Osoba wchodzi w zespół i działa jak dobrze naoliwiona maszyna. Jednak nie zawsze jest tak kolorowo." - dodaje Dawid. *

Z jakimi wyzwaniami można się spotkać wybierając kadrę kierowniczą z wysoko wyspecjalizowanej kadry ekspertów?

"Przyglądając się mojemu zespołowi, składającemu się z osób na różnym etapie swojej kariery zawodowej, z różnym doświadczeniem i wiedzą, zwróciłem uwagę na fakt, że doświadczeni specjaliści wykazywali zachowanie, na zasadzie: „Sam zrobię szybciej i będzie z głowy”. Wiązało się to z brakiem delegowania zadań innym, w związku z czym nie podnosiliśmy kompetencji pozostałych, mniej doświadczonych." - opisuje Dawid.

To w takich właśnie momentach przydaje się rozwój kompetencji liderskich. W takich przypadkach rekomendujemy rozwój umiejętności delegowania i rozwijania balansu wśród wyspecjalizowanej kadry, wdrażającej się w rolę liderów.

"W tym właśnie pomagają szkolenia, dzięki którym osoby doświadczone, posiadające wiedzę branżową, mogą nauczyć się jak zarządzać pracą własną i zespołu, budować zespół pod względem kompetencji i podnosić kompetencje zarówno swoje jak i całego zespołu." - podkreśla prezes Domino Data.

Jeżeli jest to temat, który jest Ci bliski – skontaktuj się z nami!

Dr Magda Popek, psycholog biznesu, trener biznesu

źródło: Recognising ‘True’ Leadership: The Theory of Natural Born Leadership

*(A my od siebie dodalibyśmy, że właściwie to nigdy tak nie ma. Zawsze pojawia się konieczność zbudowania relacji i wdrożenia pracownika :)).

Inteligencja emocjonalna w zarządzaniu - czym jest i jak ją rozwijać?

Przyjrzyjmy się jednej z managerskich supermocy, jaką jest wysoko rozwinięta inteligencja emocjonalna. Przeanalizujmy korzyści związane z jej treningiem.

Co jest ważniejsze w zarządzaniu - inteligencja racjonalna, czy emocjonalna? Jak rozwijać inteligencję emocjonalną? Czym jest inteligencja emocjonalna? Jak przekłada się na zarządzanie firmą i zespołem?

Co jest jest inteligencja?

Na jakiej podstawie uważamy, że ktoś jest inteligentny? Co, w postępowaniu drugiej osoby, sprawia, że zaczynamy postrzegać ją jako inteligentną? Większość ludzi samodzielnie i intuicyjnie potrafi wskazać przejawy inteligencji u drugiego człowieka. Przyjrzyjmy się jej komponentom, by wiedzieć dokładniej, które elementy brane są pod uwagę, gdy odnosimy się do czyjegoś poziomu inteligencji. Inteligencja ogólna (nazwijmy ją skrótowo "racjonalną") to zespół cech i funkcji mózgu ułatwiających adaptację i dopasowanie do środowiska. Związane są z nią takie funkcje naszego mózgu jak myślenie, wnioskowanie czy planowanie (o tym więcej za chwilę).

O inteligencji zatem podpowiadać nam będą zachowania drugiego człowieka, które związane są z cechami, które skrótowo określa się jako "szkolne". Dlaczego szkolne? W większości przypadków rozwijamy kompetencje związane z tym typem funkcjonowania właśnie w szkole - np. na języku polskim, matematyce czy historii. To właśnie te cechy mierzone są w znanych z poradni testach inteligencji.

Na jakiej podstawie wnioskujemy o poziomie inteligencji drugiego człowieka?

W potocznej ocenie tego, czy ktoś jest inteligentny bierzemy pod uwagę, między innymi, aspekty, takie jak:

  1. ocenę podejmowanych przez kogoś decyzji (czy są spójne, logiczne, konsekwentne);
  2. poziom dyskusji;
  3. dobór i złożoność słownictwa;
  4. tok rozumowania, umiejętność analizowania i wnioskowania oraz syntezy (scalania) informacji;
  5. elokwencja i zdolności oratorskie;
  6. zdolności matematyczne;
  7. szybkość i zwinność w łączeniu wątków;
  8. ogólny poziom wiedzy o świecie;
  9. umiejętność przeskakiwania pomiędzy wątkami w sposób płynny i logiczny;
  10. kreatywność w łączeniu dotychczasowej wiedzy.

Czym jest zatem inteligencja emocjonalna?

Opracowany przez Daniela Golemana koncept inteligencji emocjonalnej (EQ - emotional quotient) odnosi się do poziomu zarządzania, rozumienia i radzenia sobie z własnymi i cudzymi emocjami. To wskaźnik, który jest powiązany z inteligencją racjonalną. Odnosi się jednak głównie do czynników związanych z aspektami, które dzielę często Klientom na dwie kategorie: kompetencje osobiste (1-3) oraz społeczne (4-5). Podział ten proponuję w związku z tym, co akurat trenujemy - aspektami związanymi z zarządzaniem własnymi emocjami lub relacjami z otaczającymi nas ludźmi.

Inteligencja emocjonalna to zatem:

  1. Samoświadomość (świadomość, rozumienie, analiza, wnioskowanie i przewidywanie własnych stanów);
  2. Samokontrola (zdolność wyrażania i kontrolowania emocji w sposób bezpieczny i społecznie akceptowalny);
  3. Empatia (współodczuwanie, odzwierciedlanie emocji i reakcji innych osób);
  4. Motywowanie (i automotywacja) (zdolność wzmagania lub utrzymania motywacji u siebie lub innych osób);
  5. Kompetencje społeczne (takie jak komunikowanie czy asertywność).

Czy można nie mieć inteligencji emocjonalnej?

Inteligencja emocjonalna to również cechy ułatwiające przystosowanie, ale na poziomie funkcjonowania emocjonalnego i społecznego. Będą widoczne w tym, jak ktoś radzi sobie z własnymi i cudzymi emocjami, jak z nich korzysta w sposób logiczny - przewiduje, uczy się na nich, wnioskuje. Obecna jest ona u wszystkich ludzi i wbrew potocznemu rozumieniu, nie ma ludzi, którzy nie mają inteligencji emocjonalnej. Różnimy się pod względem jej poziomu i stopnia korzystania z niej. Sama zaś inteligencja emocjonalna powiązana jest z inteligencją racjonalną (np. na poziomie wnioskowania czy przewidywania, jaką reakcję emocjonalną u kogoś wywołamy).

Po co Ci inteligencja emocjonalna?

Umiejętności składające się na inteligencję emocjonalną przekładają się bezpośrednio na nasz poziom zadowolenia i wyniki w pracy. Badania Golemana pokazują, że za sukces zawodowy i prywatny aż w 80% odpowiada wskaźnik inteligencji emocjonalnej, jako dominujący wobec inteligencji ogólnej (badania podłużne absolwentów Uniwersytetu Harvarda). Nie wszyscy badacze zgadzają się z tak wysokim poziomem wpływu EQ na nasz zawodowy sukces, jednak większość badań teoretycznych i praktycznych podkreśla, że to właśnie kompetencje społeczne i interpersonalne dominują u ludzi odnoszących sukces zawodowy w życiu.

Inteligencja emocjonalna w zarządzaniu i komunikacji w firmie

Jak objawia się inteligencja emocjonalna w pracy?

Samoświadomość

To umiejętność nazywania, rozumienia i przewidywania emocji własnych i u innych ludzi. Zaczyna się od czegoś, co nazywam „nawiązaniem z sobą kontaktu”, wsłuchiwaniem się i analizą własnych emocji (przyczyn, przebiegu, siły emocji). Samoświadomość jest pierwszym i podstawowym elementem, dzięki któremu rozumiemy, jak zachowania i bodźce wpływają na nas i na innych. To podstawa uczenia, projektowania aplikacji czy oprogramowania. Samoświadomość przydaje się również świetnie w pracy zespołów sprzedażowych, marketingu, edukacji, sztuce, prowadzeniu własnego biznesu i zarządzaniu zespołem. Dzięki tej świadomości zaoszczędzisz czas i przyspieszysz pracę koncepcyjną, przewidzisz reakcje Twoich odbiorców i klientów. Samoświadomość to również podstawa asertywności i stawiania granic, dzięki którym łatwiej będzie Ci delegować zadania, decydować o urlopie , workation czy organizować pracę swoją i swojego zespołu.

Samokontrola

Samokontrola wiąże się z umiejętnością wyrażania i kontrolowania emocji w sposób adekwatny do sytuacji (zgodny ze standardami, oczekiwaniami czy kontekstem). Jak to lubią mówić psychologowie - w sposób społecznie akceptowalny :). W praktyce to radzenie sobie w stresie, konfliktach, cudzą niezgodą, odmową, krytyką, umiejętność radzenia sobie w pracy pod presją. Nie oznacza to, że nie odczuwamy w tych okolicznościach emocji - przecież nie jesteśmy maszynami! Chodzi tu bardziej o sposób reagowania i umiejętność kontrolowania swojego zachowania czy komunikacji w emocjach. To zdolność, która wypływa w dużej mierze z samoświadomości i racjonalnej interpretacji emocji, związana z kontrolowaniem siebie w sytuacjach wzbudzających silniejsze emocje czy stres.

Empatia

Empatia objawia się jako współodczuwanie, wychwytywanie i odzwierciedlanie cudzych emocji. Dzięki temu, sprzyja budowaniu krótko- i długoterminowych relacji w zespołach pracowniczych i z klientami. To, w praktyce „przechwytywanie” cudzych emocji, łatwe „odczytywanie” nastrojów i „udzielanie się”, np. na poziomie stresu. Zrozumienie wątpliwości klienta, przyznawanie prawa do całej gamy odczuć i wrażliwość na te odczucia, sprawia, że relacje z klientami zyskują na barwności, autentyczności i elastyczności. Dzięki wysokiemu poziomowi empatii z łatwością wyobrażamy sobie cudze emocje i nastroje.

Motywacja

Motywacja - umiejętność motywowania innych osób i siebie samego wiąże się zarówno z empatią jak i samoświadomością. To umiejętność prowadzenia wewnętrznych dyskusji samemu z sobą i podejmowania działań pomimo spadku motywacji, rozumiejąc prawa i naturę własnych oraz cudzych emocji i kompetencje związane z utrzymaniem i podjęciem działań długoterminowych (np. ambitne, trudne, angażujące projekty).

Umiejętności społeczne

Umiejętności społeczne, takie jak asertywność czy kompetencje komunikacyjne. Związane są z wszystkimi wyżej wymienionymi elementami inteligencji emocjonalnej. Lubimy ludzi, którzy nas rozumieją, potrafią przewidywać efekty swoich działań i wpływ podejmowanych przez siebie decyzji. Ich emocje są pod kontrolą lub są dojrzale wyrażane, nieźle radzą sobie ze stresem i przeciwnościami losu. Osoby takie, potocznie mówiąc, dają się lubić, ze względu na ich poziom dojrzałości i opanowania, są spokojne i przewidywalne reakcje w sytuacjach kryzysowych i trudnych. Uwaga! Nie o lubienie tutaj chodzi - a o pełne samoświadomości życie, w którym podejmujemy działania zgodne z sobą i komunikujemy w sposób odważny i asertywny. Sympatia, o której pisałam wcześniej bywa efektem ubocznym (no nie czarujmy się, często wkurza nas asertywność innych osób, co jest zupełnie normalne ;)).

Inteligencja emocjonalna to pełniejsze i szczęśliwsze życie

Osoby wysoce inteligentne emocjonalnie to osoby posiadające bardzo dobry kontakt z własnymi potrzebami, co przekłada się na asertywne i spójne życiowe decyzje – w zarządzaniu czy życiu prywatnym. To również osoby nawiązujące szczere relacje z innymi osobami – zarówno na poziomie zawodowym jak i prywatnym. Lepiej radzą sobie ze stresorami i napięciem, szybciej identyfikują czynniki sprzyjające wypaleniu. Inteligencja emocjonalna to podejmowanie decyzji w zgodzie z sobą – racjonalnych, ale uwzględniających nasze emocje i zostawiających dla nich przestrzeń. Całe szczęście, inteligencję emocjonalną można trenować i rozwijać.

Trening inteligencji emocjonalnej - przykładowe ćwiczenie

Jednym z częściej zadawanym przez nas zadań domowych jest analiza i ocena własnych stanów emocjonalnych i podsumowywanie ich w trendy. To ćwiczenie, które dotyczy pierwszego elementu inteligencji emocjonalnej – samoświadomości. Jest ona pierwszym aspektem, który polecamy trenować i rozwijać. Rozwinięty nawyk właściwego nazywania emocji przekłada się na umiejętność wyrażania ich i kontrolowania – emocje stają się bardziej kontrolowalne, zaczynamy widzieć ich logikę, trendy, łatwiej nam wnioskować o przyczynowości i wynikach naszego (i cudzego) postępowania. Jednym słowem – to taka podróż w głąb siebie, dzięki której łatwiej nam zrozumieć logikę pojawiających się emocji.

W ramach ćwiczenia załóż sobie zeszyt, aplikację czy notatnik.

Krok pierwszy: Codziennie wieczorem rób krótki przegląd dzisiejszych wydarzeń dnia: “Co się dzisiaj wydarzyło” i przyjrzyj się swoim codziennym doświadczeniom. Drugim pytaniem, które należy sobie zadać, jest: “Co w związku z tym odczułem/am?” i stworzenie listy emocji, które tego dnia mi towarzyszyły. 

W trzecim kroku przejdź do analizy:

  1. Co wzbudziło we mnie takie emocje? (np. Z jakich powodów byłem/am znesmaczony/a?)
  2. Jakie inne emocje mi towarzyszyły?
  3. Dlaczego akurat ta emocja?
  4. O czym mówi ta emocja?

W ramach takiego ćwiczenia, w którym można podeprzeć się różnego rodzaju mapami i wykresami do nazywania emocji (które dostarczamy naszym Klientom), zyskujemy, w perspektywie dłuższego treningu, nawyk i łatwość w identyfikowaniu nazywania naszych emocji.

Jest to pierwszy i najbardziej podstawowy krok, od którego polecamy zacząć treningi inteligencji emocjonalnej. Zachęcamy do wykonywania takich przeglądów codziennych wydarzeń.

Jeśli zdarzy Ci się zapomnieć któregoś dnia o takim przeglądzie – nic się nie dzieje! Najważniejsze, żebyś wrócił/a do ćwiczenia lub wykonała kolejne powtórzenie wzmacniając i nabudowując swój nawyk. W końcu – to ćwiczenie czyni mistrza.

Jeżeli jest to temat, który jest Ci bliski – skontaktuj się z nami!

Dr Magda Popek, psycholog biznesu, trener biznesu