Czy wybitny sportowiec okaże się dobrym trenerem dla drużyny? Czy bardzo dobry sprzedawca będzie dobrze zarządzać zespołem sprzedażowym? Jak wyłowić kadrę managerską z istniejącego już zespołu? Zapraszamy na wpis poruszający temat kompetencji liderskich.

Według danych Instytutu Gallupa, zaledwie co dziesiąty przedstawiciel kadry zarządzającej posiada naturalne cechy liderskie. Podczas diagnozy ról zespołowych u managerów lub właścicieli firm, często okazuje się, że naturalnie przyjmowane przez nich role zespołowe skupiają się wokół siewców,  inspiratorów, ludzi akcji czy praktycznych organizatorów - nie zaś, wedle oczekiwań, roli naturalnego lidera. I dlatego na szkoleniach zastanawiamy się wspólnie nad istotą bycia dobrym liderem, managerem lub kierownikiem. Czym tak naprawdę są kompetencje liderskie i czy każdy może zostać managerem? Podczas wyłaniania cech, kompetencji liderskich i zachowań oczekiwanych od kadry zarządzającej dochodzimy często do pytania:

Czy dobry specjalista ma kompetencje liderskie?

Według jednej z teorii przywództwa - teorii Natural Born Leadership (tłum. Teorii wrodzonego przywództwa, ew. Teorii wrodzonego liderstwa) ludzie rodzą się z zestawem wewnętrznych predyspozycji do bycia liderem. Predyspozycje te mogą rozwijać się w biegu życia pod wpływem różnych sytuacji, w których wywieramy wpływ na innych ludzi i wprowadzamy zmiany. Okoliczności życiowe, które pomagają rozwijać kompetencje liderskie to takie, w których, w efekcie ubocznym rozwijają się trzy podstawowe cechy liderskie:

• Odwaga (Courage);
• Przekonanie (Conviction);
• Balans (Balance).

Odwaga w zarządzaniu (Courage)

Odwaga to cecha związana z poczuciem własnej kompetencji - przekonaniem, że "wiem, że dam radę i mam predyspozycje do tego, żeby dać radę" i sensowności własnych działań. To cecha, która, jak większość kompetencji - podlega treningowi. Trenowanie cech liderskich przybiera różną formę, najczęściej sprowadzając się do wspólnego mianownika, którym jest podejmowanie prób i działanie. Często powtarzamy klientom, że trenowanie nad praktyką zarządzania rodzi pewne przyjemne efekty uboczne – takie jak odwaga, autorytet czy szacunek. Rozwój odwagi odbywa się dwutorowo – w formie treningu mentalnego, jak i treningu praktycznego – podejmowania decyzji w praktyce swojego zespołu czy firmy. Uwaga! Odwaga w działaniu nie zawsze idzie w parze z przekonaniem o swojej odwadze (świadomością, że moje działania są odważne).

"Każdy z pracodawców marzy o tym, by zatrudnić osoby z doświadczeniem, kompetencjami. Jednak w pędzie pracy zapomina się o tym, że wiedza (obecnych już w firmie pracowników), którą posiada doświadczony pracownik, jest ważna i jest fundamentem rozwoju każdej firmy." - Dawid Dziobak, prezes spółki Domino Data

Przekonanie (Conviction)

Przekonanie to jedna z kompetencji liderskich związana z pasją, zaangażowaniem i wiarą w sens swoich działań. Wśród cech wyróżniających liderów w zespołach, poszukujemy wspólnie właśnie tego komponentu - osobistego zaangażowania, wysokich standardów i przekonania o słuszności podejmowanych decyzji, co odbierane jest przez właścicieli firm jako poczucie, że w zespole istnieje ktoś, z kim "gramy do jednej bramki". Przekonanie jest komponentem poznawczym, który objawia się zarówno w zachowaniu jak i podejmowanych decyzjach czy samoświadomej komunikacji. Kojarzyć się nam może z postawą czy nastawieniem w pracy oraz wobec pracy - pasją, zaangażowaniem wypływającym z doświadczenia i samoświadomości.

Balans - trzecia kompetencja liderska

Zosia Samosia - to wiersz Juliana Tuwima, który często przywołujemy klientom w pracy, gdy w grę wchodzą kompetencje liderskie. Zosia to ta, która wszystko wie, samodzielnie odpowiada na pytania, nawet wtedy, gdy nie odpowiada mądrze lub właściwie. Ważne, że samodzielnie! Przyczyn takich zachowań jest wiele. W naszej praktyce Psychologii Biznesu spotykamy się z aspektami takimi jak: niewłaściwa organizacja pracy, brak delegowania i narzędzi kontroli (raportowania), brak komunikacji, silna (nadmierna) potrzeba kontroli, brak zaufania wobec kadry, niskie kwalifikacje lub kompetencje kadry w zespole, nadmierne poczucie odpowiedzialności, niska lub nadmierna pewność siebie, poczucie zagrożenia czy brak balansu w zarządzaniu. Brak balansu prowadzić może do wypalenia lub przerdzewienia (tu - podstawą jest odpoczynek!)

Balans w teorii Natural Born Leadership to aspekt, który dotyczy wyważenia w sferze zarządzania. Balans wśród naturalnych liderów to umiejętność polegajaca na utworzeniu przestrzeni do samodzielności dla innych. Innymi słowami - naturalni liderzy nie zarządzają przez cały czas. Pozwalają sobie na dystans, wycofanie się i świętowanie sukcesów innych. Taki lider nie potrzebuje być w centrum, zgarniać laurów dla siebie - docenia zespół i mądrze korzysta z otaczajacych go zasobów. Budowanie balansu to trening, w którym wspieramy klientów w rozwoju aspektów takich jak: delegowanie, kształtowanie zaufania. Pracujemy również nad wewnętrznym control freakiem, który naciska na sprawowanie kontroli nad wszystkim i wszystkimi dookoła. O pracy z własnymi emocjami i inteligencji emocjonalnej w zarządzaniu pisaliśmy TU.

I dlatego właśnie - każdorazowo diagnozujemy przyczyny i projektujemy proces edukacji kompetencji, w zależności od przyczyn i potrzeb organizacji. Bo każda firma jest inna.

Co na temat szkolenia kompetencji liderskich mówią nasi klienci?

"Każdy z pracodawców marzy o tym, by zatrudnić osoby z doświadczeniem, kompetencjami" - twierdzi Dawid Dziobak, prezes spółki Domino Data - "Jednak w pędzie pracy zapomina się o tym, że wiedza, którą posiada doświadczony pracownik, obecny już w firmie, jest ważna i jest fundamentem rozwoju każdej firmy.".

"Idealna sytuacja to taka, gdy przyjmując osobę na dane stanowisko (...), po jej przyjściu nic nie musimy robić. Osoba wchodzi w zespół i działa jak dobrze naoliwiona maszyna. Jednak nie zawsze jest tak kolorowo." - dodaje Dawid. *

Z jakimi wyzwaniami można się spotkać wybierając kadrę kierowniczą z wysoko wyspecjalizowanej kadry ekspertów?

"Przyglądając się mojemu zespołowi, składającemu się z osób na różnym etapie swojej kariery zawodowej, z różnym doświadczeniem i wiedzą, zwróciłem uwagę na fakt, że doświadczeni specjaliści wykazywali zachowanie, na zasadzie: „Sam zrobię szybciej i będzie z głowy”. Wiązało się to z brakiem delegowania zadań innym, w związku z czym nie podnosiliśmy kompetencji pozostałych, mniej doświadczonych." - opisuje Dawid.

To w takich właśnie momentach przydaje się rozwój kompetencji liderskich. W takich przypadkach rekomendujemy rozwój umiejętności delegowania i rozwijania balansu wśród wyspecjalizowanej kadry, wdrażającej się w rolę liderów.

"W tym właśnie pomagają szkolenia, dzięki którym osoby doświadczone, posiadające wiedzę branżową, mogą nauczyć się jak zarządzać pracą własną i zespołu, budować zespół pod względem kompetencji i podnosić kompetencje zarówno swoje jak i całego zespołu." - podkreśla prezes Domino Data.

Jeżeli jest to temat, który jest Ci bliski – skontaktuj się z nami!

Dr Magda Popek, psycholog biznesu, trener biznesu

źródło: Recognising ‘True’ Leadership: The Theory of Natural Born Leadership

*(A my od siebie dodalibyśmy, że właściwie to nigdy tak nie ma. Zawsze pojawia się konieczność zbudowania relacji i wdrożenia pracownika :)).